Despido objetivo

El Estatuto de los Trabajadores regula, en su artículo 52, la “Extinción del contrato por causas objetivas”, también conocido como despido objetivo, estableciendo varios supuestos:

Ineptitud conocida o sobrevenida del trabajador
Falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas en el puesto de trabajo.
Amortización de puestos de trabajo: Se aplica cuando la empresa necesita reducir la plantilla por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, según lo establecido en el artículo 51.1. y la extinción afecte a un número de trabajadores inferior al establecido para el mismo. Si el un número de trabajadores afectados es igual o superior al previsto para el Despido Colectivo se deberá seguir el procedimiento previsto dicho tipo de despido.
Causas económicas: Esta es una de las razones más comunes en la práctica. se presentan cuando la empresa enfrenta una situación de crisis financiera. Para que el despido sea considerado válido, es imprescindible demostrar que se está produciendo una disminución sostenida de los ingresos o que se ha incurrido en pérdidas económicas:

Reducción de la facturación durante tres trimestres consecutivos.
Dependencia de un único cliente que ha dejado de contractar sus servicios.
Incremento significativo de gastos que impide mantener la plantilla.

Otras causas objetivas de despido son:

Avances tecnológicos y automatización.
Reestructuración empresarial.
Externalización de servicios.
Cambios en la demanda del mercado

Indemnización por despido objetivos

La indemnización por despido objetivo en España es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, prorrateándose por meses incompleto.

Para el cálculo de la indemnización se utiliza el salario diario, que incluye todos los conceptos salariales brutos anuales (pagas extras prorrateadas) divididos por 365 días. La antiguedad años y meses trabajados.

Fórmula: (Salario diario x 20 días x Años trabajados).

Si el resultado supera 12 veces tu salario mensual, se aplica el límite de 12 mensualidades.

La indemnización legal por despido objetivo está exenta de IRPF, pero los excesos (si la empresa paga más voluntariamente) sí tributan.

Impugnar un despido objetivo

Recibir la indemnización no implica aceptar la legalidad del despido; puedes reclamar judicialmente si consideras que no es procedente.

Como cualquier otro despido, dispones de 20 días hábiles (desde que se te comunica el despido) para impugnarlo y conseguir que un juez lo declare improcedente ( te da derechoa indemnización) o nulo ( readmisión en tu puesto de trabajo).

Es un proceso complejo que requiere del asesoramiento de un abogado experto en despidos para estudiar la viabilidad del caso y presentar papeleta ente el CEMAG, acompañarte en la negociación y defenderte en el juzgado de lo social.

Requisitos del despido por causas objetivas

La extinción por causas objetivas exige observar por parte de la empresa los requisitos siguientes:

Comunicación escrita al trabajador expresando la causa en la que se basa. Es importante recalcar que según la sentencia del Tribunal Supremo 1171/2024, 25 de Septiembre de 2024 esta carta debe tener un contenido mínimo para no generar indefensión al trabajador.
Poner a disposición del trabajador, de forma simultánea a la entrega de la comunicación por escrito, una indemnización de veinte días por año de servicio con un máximo de un año de salario.

Si se alega una causa económica, y debido a la situación económica no se puede poner a disposición del trabajador la indemnización legal, el empresario podrá no abonarla, explicando los motivos de ello en la carta de despido, sin perjuicio de que el trabajador pueda exigirle el pago.

El finiquito es otro documento esencial que se debe facilitar al trabajador en el momento del despido. Este documento recoge todas las cantidades que se deben al empleado y debe ser firmado por ambas partes, asegurando que no hay deudas pendientes tras la finalización del contrato
Conceder un plazo de preaviso de quince días al trabajador desde la entrega de la carta de despido hasta la extinción del contrato. Del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento. Este plazo de preaviso se puede omitir abonando al trabajador el equivalente económico a los días de preaviso que no se hayan respetado.
Durante el período de preaviso el trabajador tiene derecho, sin pérdida de salario, a una licencia de seis horas semanales para poder buscar otro trabajo.
Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratare de despido disciplinario.

El mero incumplimiento de cualquiera de los anteriores requisitos formales, conllevará que el Juzgado Social declare el despido improcedente, sin necesidad de entrar en el fondo del caso. Como ejemplos, podemos citar 2:

La no puesta a disposición de la indemnización legal de forma simultánea a la comunicación escrita (salvo que, habiéndose basado en causas económicas, se alegue no poder afrontar ese pago y que esa imposibilidad sea cierta y se pueda acreditar);

En el caso de existir representación legal de los trabajadores, la omisión de entrega a la misma de una copia de la comunicación escrita de preaviso o extinción.

Derechos del Trabajador en un Despido Objetivo

Los trabajadores afectados por un despido objetivo conservan una serie de derechos fundamentales:

Derecho a indemnización: de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
Derecho al preaviso: salvo en casos excepcionales, es obligatorio respetar un plazo de 15 días.
Acceso al paro: al tratarse de un despido justificado, el trabajador tiene derecho a prestaciones por desempleo.
Posibilidad de recurrir el despido: si considera que el despido no está justificado, puede impugnarlo ante los tribunales. Para ello, dispone de un plazo de 20 días hábiles para presentar la reclamación ante el Juzgado de lo Social.

Este periodo se cuenta desde el día siguiente a la notificación del despido. La presentación de la demanda debe realizarse conforme a ciertos procedimientos establecidos, donde se deben incluir todos los datos relevantes sobre el caso para facilitar la labor del tribunal.

El proceso suele comenzar con una conciliación previa, donde ambas partes intentan alcanzar un acuerdo sin necesidad de judicializar el asunto. Si la conciliación no prospera, el caso se eleva a juicio, donde se evaluarán las pruebas presentadas por ambas partes.

Pruebas necesarias

Es fundamental que los trabajadores cuenten con documentación que respalde su reclamación. Entre las pruebas que pueden ser presentadas se encuentran:

La carta de despido con los motivos alegados.
Documentación que acredite la relación laboral, como contratos y nóminas.
Testimonios de compañeros o supervisores sobre la situación laboral del afectado.
Cualquier prueba que demuestre que el despido no se ajusta a la legalidad.

El éxito de la reclamación dependerá en gran medida de la solidez de estas pruebas y de la defensa legal que se presente ante el tribunal. Cada caso es único, por lo que la asesoría legal adecuada resulta determinante en estos procesos.

Despido improcedente y sus implicaciones

Cuando un despido objetivo no se ajusta a la normativa o no se justifican adecuadamente las causas alegadas, se considera despido improcedente. Esto puede resultar en la obligación de la empresa de readmitir al trabajador en su puesto. Si el empresario no opta por la readmisión, tendrá que pagar una compensación mayor a la indemnización estándar, lo que puede traducirse en gastos significativos para la empresa.

El reconocimiento de improcedencia también puede dañar la reputación de la empresa, haciendo que la confianza entre los empleados se vea comprometida. Existen múltiples variables que los tribunales consideran al decidir si un despido es procedente o no, elevando la importancia de llevar a cabo un proceso bien fundamentado y documentado.

Despido nulo y sus implicaciones

Un despido objetivo, al igual que un despido disciplinario, puede considerarse despido nulo cuando un juez de los social dictamina que se vulneran derechos fundamentales de la persona, es discriminatorio o se realiza durante periodos de protección (embarazo, excedencia por cuidado de hijos, o reducción de jornada por conciliación)

Según el art. 55.5 Estatuto de los Trabajadores, las principales causas de nulidad son:

Discriminación: Motivos prohibidos por la Constitución o la ley (sexo, raza, ideología).
Vulneración de Derechos Fundamentales: Acoso sexual, acoso laboral o represalias por ejercer derechos.
Situaciones de Conciliación/Protección:
- Embarazo, maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o lactancia.
- Excedencia por cuidado de hijos/familiares.
- Reducción de jornada por cuidado de menores o familiares.
- Reincorporación tras suspensión por nacimiento/adopción (antes de los 12 meses).
- Solicitud de permisos de cuidado (art. 37) o adaptación de jornada (art. 34.8).

¿Qué es el despido objetivo?

El despido objetivo o resolución contractual por causas objetivas es la decisión de la empresa empleadora de extinguir la relación laboral en base a unas causas previstas en la ley, y que no tienen nada que ver con la conducta o actitud de la persona trabajadora. Estas causas objetivas pueden ser económicas, técnicas, organizativas o productivas ) estas causas se pueden alegar para el despido objetivo individual y para el despido colectivo de trabajadores o reestructuraciones de carácter coletivo a través del ERE o Expediente de Regulación de Empleo) o bien de otro tipo como, por ejemplo, por una ineptitud sobrevencida de la persona trabajadora.

Para que un despido se considere objetivo, debe basarse en alguna de las siguientes causas:

Causas económicas: cuando la empresa presenta pérdidas económicas o prevé una disminución persistente de sus ingresos.
Causas técnicas: derivadas de cambios en los medios o instrumentos de producción.
Causas organizativas: relacionadas con modificaciones en los sistemas o métodos de trabajo.
Causas de producción: cuando hay variaciones en la demanda de productos o servicios.

El procedimiento para llevar a cabo un despido objetivo debe cumplir con ciertos requisitos legales para considerarse válido:

Comunicación por escrito: el empleador debe entregar una carta de despido al trabajador, especificando las causas y la fecha de efectos.
Preaviso de 15 días: se debe respetar un plazo de 15 días entre la notificación y la finalización del contrato.
Indemnización inmediata: el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización de 20 días por año trabajado

En caso de no estar conforme con las causas manifestadas, o entienda que las mismas son alegadas a los efectos de disminuir la indemnización que correspondería a un despido improcedente, el trabajador puede presentar la correspondiente demanda ante el Juzgado de lo Social solicitando la improcedencia del mismo, en cuyo caso es aconsejable la opinión y asesoramiento de abogado especialista en despidos.

¿Cuál es la indemnización por despido objetivo?

Si el despido es objetivo, es decir, por causas no imputables al trabajador, la indemnización será equivalente a 20 días de salario por año trabajado, con un tope máximo de 12 meses de salario, es decir, que la indemnización no podrá ser superior a multiplicar el salario mensual por 12.

Durante el período de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de un disminuido, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

¿Cómo demostrar despido objetivo?

La empresa, además de cumplir con unos requisitos formales que prevé la ley, en caso de impugnarse el despido objetivo, tendrá la carga de probar la concurrencia de las causas objetivas en las que haya basado la extinción de la relación laboral.

La empresa debe recopilar y presentar documentación que respalde su situación económica. Esto puede incluir balances, informes financieros y cuentas de resultados que evidencien la necesidad de reducir la plantilla.

Qué ocurre si la empresa no tiene liquidez para pagar la indemnización?

Si la empresa no puede liquidar la indemnización por falta de liquidez, debe demostrar esta situación. En caso contrario, el despido podría ser considerado improcedente, lo que generaría mayores costes para la empresa.

¿Se tienen en cuenta las vacaciones no disfrutadas en el finiquito?

Sí, el finiquito debe incluir el pago de las vacaciones no disfrutadas, así como otros conceptos devengados hasta la fecha del despido, como horas extraordinarias y parte proporcional de pagas extraordinarias.

Causas del Despido Objetivo